[K.SJ] HR 전문 컨설팅 업체가 전망한 2024년 인사(HR, People) 트랜드 10 가지

 

[K.SJ] HR 전문 컨설팅 업체가 전망한 2024년 인사(HR, People) 트랜드 10가지

 

"취합, 관리에만 관심있는 매니저, 리더라면

이번 2024년 인사(HR, people) 트랜드 10가지 유형은 안보셔도 됩니다." 

 

 

 

 

 

이번 2024년 1월 포춘 코리아에 리박스 컨설팅의 2024년 HR 리더십 트랜드 10가지 전망을 읽으면서 들었던 생각입니다.

 

네, 취합과 관리만 하는 기존의 관리자, 리더 유형은 앞으로 살아남기 힘들겠다는 생각이 들었습니다. 

 

왜일까요?

 

갈수록 경쟁이 격화되고, 세대간 개성이 뚜렷해지면서 리더의 역할과 책임이 더 무거워지고 있기 때문입니다. 

 

리박스 코리아에서 이야기하는 2024년 10가지 HR 트랜드를 함축시켜보면, 4가지로 정리할 수 있었습니다. 

 

1. 리더(팀장)도 고성과를 낼 줄 알아야 한다. (팀 단위든, 개인 단위든)

+ 일 못하는 착한 상사보다 일 잘하는 꼰대 상사가 더 좋다는 설문 조사 결과 : 팀장도 능력을 갖춰야 한다. 

 

 

2. 리더(팀장)가 만드는 팀의 분위기들의 집합이 회사의 문화가 된다. 

+ 팀문화에 대한 고민이 있어야 하고, 팀원들의 몰입을 이끌어 낼 수 있는 단계적 목표 부여도 할 줄 알아야 합니다. 

+ 팀원들이 스스로 동기부여 할 수 있도록 자율권을 명확하게 하면서, 인정, 감사 문화를 팀내에 정착시켜야 한다.

 

 

3. 리더는 (인수합병이 늘어나고, 세대간의 다양성이 확장되는 상황 속에서) 다양성을 포용할 수 있는 마인드를 갖춰야 한다. 

+ 핵심 인재의 이탈을 방지 할 수 있고, 새로운 비전에 맞는 새로운 문화를 창출 할 수 있어야 합니다. 

 

4. 리스크 관리가 필요함에 따라, Plan D까지도 세울 수 있어야 하고, 상황에 따라 계획도 계속 수정 할 수 있어야 한다.  

+ 결정 하나가 생각하지 못한 결과에 영향을 미칠 수 있음으로 그 파급효과를 진지하게 고민해야 합니다. 

+ 경제, 경쟁 상황이 계속 변화하기에 계획을 세워도 계속 수정하면서 보완해야 합니다. 

 

 

이전의 시대와 다른 타입의 리더만이 살아남을 수 있다는 사실을

 

1) 빨리 받아드리고(인정),

2) 취합과 관리만 하면 된다는 생각에서 벗어나 지금부터 변화를 시도한다면(실천),

 

 

앞으로 변화하는 기업 구조, 문화 속에서도

잘 적응하며 살아남을 수 있지 않을까요?

 

 

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추가로, 기사 출처 및 기사에서 확인된 키워드, 요약 내용을 공유합니다. 

 

기사 제목 : 2024 HR 리더십 트렌드 "취합과 관리만 하던 리더, 더는 회사에서 책상 보전하기 어렵다."

 

출처 : 포춘코리아 2024년 1월호, 리박스 컨설팅의 2024년 HR 리더십 트렌드 10가지 유형 전망
(클릭, https://www.fortunekorea.co.kr/news/articleView.html?idxno=33296 )

 

[참고 링크]

포춘 코리아 (클릭) https://www.fortunekorea.co.kr/ 리박스 컨설팅, (클릭) https://www.rebox.asia/

 

 

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Session 1. 과업

 

1) 뾰족한 고성과 관리 시대!

구성원의 생산성 개선, 초고성과 추구 상황 직면.

조직에서 엄격한 성과 평가 프로세스 적용하려는 요구가 강하게 대두되고 있다. 
- 협업 플랫폼 활용 → 개인의 성과가 실시간으로 투명하게 공유.
 
이제는 취합, 관리만 하던 리더는 조직 내에서 사라지는 추세!
 

 

2) 팀장님 행동이 조직문화, 포켓 컬처

회사의 문화를 단정 짓기 어렵다.

인재 풀이 다양해지면서, 다양한 문화가 존재하는 포켓컬처 시대가 도래했다. 
소속팀 리더들이 이끄는 방식, 일상의 대화, 회의, 일하는 습관 등  → "팀의 일상 문화 합계" 가 된다.
  
* 권위적인 리더보다 Facilitative Leader가 뜬다!
- 협력적 커뮤니케이션 : 구성원과 명확하게 정보를 공유
- 협력적 문제 해결 : 탁월한 문제 해결 능력
- 협력적 가이던스 : 구성원에게 명확한 지침 제공

 

 

 Session 2. 과업

 

3) "내"가 클 수 있는 조직으로 간다. 

일 잘하는 꼰대 상사 vs 일 못하는 좋은 상사 중 누구를 선택할까? (블라인드 설문조사)
- 69%가 일 잘하는 꼰대 상사 선택.

 

즉, 나를 성장시켜주는 유능한 꼰대를 '픽'!

 

 

4) 돈보다 값진 몰입의 파워

사람은 너무 어렵지도, 쉽지도 않은 적절한 난이도의 목표하에서 쉽게 몰입 할 수 있다.

전두엽이 '적당한' 긴장감을 느껴 쉽게 몰입 할 수 있는 상태, 역량보다 조금 높은 난이도의 목표가 주어진 상태 → 골디락스 존
 
어렵지도 너무 쉽지도 않은 적당한 도전감을 조성하는 것이 중요한 성장 전략이다.
 
리더, 구성원을 관찰해서 업무 역량을 정확하게 파악, 적절한 난이도의 목표를 제시해야 한다. 
함께 일하는 파트너라는 마음가짐으로 서로 호흡을 점검, 상생할 필요가 있다. 

 

 

5) 사라지는 연수원

'요즘' 리더는 현업을 중단하고, 교육에만 집중하는 시간이 다소 비효율적이라는 인식을 대부분 하고 있다.
 

 

Session 3. 관계

 

6) 소속감은 연대감에서부터

소속감을 느끼게 하는 조직 문화는 우리가 듣고, 믿고, 경험하는 메세지의 결과다.
= 조직에서 영향력 있는 사람의 행동, 성과 관리와 보상, 업무시스템에 의해 표현 된다. 
 
'연결'과 '포용'의 문제
MZ 세대가 자연스럽게 소속감을 느끼려면? 수평적인 환경에서 자율권의 범위가 명확해야 한다. 
자신의 의견이 조직에 반영되어 가는 과정을 확인 할 수 있되, 의사 결정이 가능한 범위를 명확하게 제시해야 한다. 
 
소속과 조직 몰입도를 높이기 위해, 동료간 인정과 감사 문화가 효과적이다.
협업 플랫폼을 통해 동료에게 감사를 표하고, 동료의 성취를 아낌없이 축하해줄 수 있어야 한다. 

 

 

7) 스마트한 연결의 힘

AI가 프롬프트(명령어)만큼 성과를 도출할 수 있는 한계가 있다. 

그래서 프롬프트 엔지니어의 수요가 급증!

 

AI 기업들 사이에서는 프롬프트 엔지니어 채용보다 프롬프트 엔지니어링에 대한 교육과 컨설팅 제공하는 일이 증가할 것으로 예상된다.
  
 

Session 4. 위기 관리

 

8) 먹고 먹히는 회사들, 긱 이코노미

KPMG 인수합병 연구 결과,

 

합병 이후 기업가치 상승한 경우는 17%에 그쳤다.

30%는 뚜렷한 변화가 보이지 않고,

53%는 합병 이전보다 가치가 떨어지기도 했다.
 
M&A에 대한 명확한 비전, 경영전략 제시를 해야 한다.

또한, 합병 기업 간의 문화적 차이를 수용, 인사관리 방식, 의사결정 및 소통 방식을 통합해야 한다.

 

그래야 핵심 인력의 이탈을 방지, 새로운 비전에 맞게 새로운 문화 창출 가능하다.

 

 

9) Plan D Culture

더 많은 데이터와 시나리오 기반으로 조직전략에서 Plan D까지의 꼼꼼한 대책과 전략을 세워야 한다.

 

 

10) 전략은 챔피온들의 아침식사

변화하는 환경에 대해 메타 인지력을 얼마나 발빠르게 발휘하는지가 중요한 요소.
역량이 높은 리더 = 전략가 라고 부른다.
 
최근 글로벌 회사 100 대 기업 중 70%의 대부분, 1년에 목표를 6~7번 정정하는 것으로 알려졌다. 
고객의 진짜 문제를 해결하기 위한 재빠른 조직 전략을 세워야만 한다. 

 

 

* 더 자세한 내용은 위 기사의 링크(포춘코리아), 리박스 컨설팅 홈페이지를 참고하세요!

* 내돈내산, 내시간내쓴 포스팅입니다~!!!

 

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